令和6年4月1日から、無期転換ルールや労働契約関係の明確化に関する取扱いが改正されます。
今回は無期転換ルールの見直しについて実務への影響などを解説いたします。
無期転換ルールとは
無期転換ルールとは、同じ会社との間で有期雇用契約が更新され、通算して5年を超えた場合に、従業員の申込みによって無期雇用契約に転換されるルールのことです。
見直しの内容とは
無期転換前の雇止め等に関すること
- 雇用契約締結時(更新時含む)に、書面等で「通算契約期間または更新回数」の上限を明示すること。
- 最初の雇用契約締結以後の当該契約変更または更新時に、通算契約期間または更新回数について「上限を新たに設ける場合」または「上限を引下げる場合」は、あらかじめ理由を説明すること。
無期転換を希望する従業員の無期転換申込の機会の確保に関すること
- 無期転換申込権が発生する契約更新時に、1「転換申込の機 会」と 2「無期転換後の労働条件」について明示すること。※1の一部と2は書面等での明示が必要
無期転換後の労働条件の均衡について
- 無期転換後の労働条件の決定について、就業の実態に応じて正社員等とのバランスを考慮した事項について対象労働者に説明するよう努めること(努力義務)。※均衡考慮の原則:労働契約の締結・変更は、均衡を考慮すべきものとする考え方
実務上の留意点など
- 更新期間や更新回数の上限がある場合は、今回の改正により労働条件通知書や雇用契約書に上限を明示する必要があります。上限があるにもかかわらず明示がない場合、「上限がない」ものと受け止められ、更新への期待を高めるものと判断されるリスクがあります。(雇止め無効となるリスク)
- 現状で上限を定めていない場合、今後は上限を設定する方向で検討が必要です。上限を定めないことにより契約更新への期待が高まり、意図せず契約更新を余儀なくされる可能性があります。また、雇用契約締結後に、新たに上限を設定する場合や上限を引下げる場合は、その理由を説明しなければならず、説明が適切でない場合はやはり契約更新の期待が高かったと判断されることとなります。
社会保険労務士へご相談ください
労働条件などの変更を行う際は、従業員への丁寧な説明や就業規則の変更など一定のルールに従った対応が必要となります。
労務に関するお困りごとは社会保険労務士へご相談ください。
