同一労働同一賃金への対応について

2020年4月(中小企業は2021年4月)に適用開始された「同一労働同一賃金」への対応について、政府もその遵守の徹底に力をいれており、労働監督署による事実確認のための調査も随時進められています。
今回は、あらためて「同一労働同一賃金」の取組での留意点を解説いたします。

同一労働同一賃金という考え方

「同一労働同一賃金」は、いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法」で、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消する目的で導入された考え方です。
主に以下の4つがポイントです。

取組への対応方法

「同一労働同一賃金」に対応するためには、以下の対応が必要となります。

※ 待遇差の是正にむけて、必要に応じて労働者の意見を聴取する機会を設けることも重要です。

実務上の留意点など

特に、各種手当については、その待遇差が不合理でないことの理由を明確にすることが重要です。場合によって手当の廃止なども検討しましょう。「不合理ではない」と説明しやすい理由について以下にいくつか例示します。

通勤手当

正社員は月所定労働日数が20日であるため、月額の定期代相当額を通勤手当として支給しているが、契約社員、パート社員はシフト勤務で、月労働日数が10日程度なので、実際の交通費に相当する額を通勤手当として支給している。

住宅手当

正社員には転居を伴う転勤が予定されているため、契約社員やパート社員に比べて住宅費用の負担が多くなることが想定されるため住宅手当を支給している。契約社員やパート社員は転居を伴う転勤が予定されていないため、住宅手当を支給していない。